DX人材の必要スキルとリスキリングの重要性。適正人材の見つけ方を解説

最終更新日:2024/04/08

デジタル時代到来の今、DX推進を担うDX人材の確保は、業界や規模を問わず重大な課題です。しかし、「どのように人材育成すればよいのかわからない」「DX人材に向くのはどのような人なのか」などと悩む経営者や管理職の方も多いことでしょう。

そこで本記事では、DX人材がマネージャー層とエンジニア層の2種類に分かれること、DX人材を登用するには課題発見能力や、主体性、好奇心などの適性を見極めなければならないことを解説。さらに、DX推進を成功させるには全社員のDXリテラシーを高める必要があり、そのための再教育「リスキリング」が注目されていることを解説します。

DXについて詳しく知りたい方は以下の記事もご覧ください。
DXとは？意味・定義や必要とされる背景、AI活用事例などを徹底解説

DX人材育成・教育のサービス比較と企業一覧

DX人材とは？

DX人材とは、DX推進を担う人材です。DX推進ガイドラインでは、DX人材を以下のように表現しています。

“DX推進部門におけるデジタル技術やデータ活用に精通した人材”
“事業部門において、業務内容に精通しつつ、デジタルで何ができるかを理解し、DXの取組をリードする人材、その実行を担っていく人材”

引用：経済産業省「デジタルトランスフォーメーションを推進するためのガイドライン（DX 推進ガイドライン）Ver.1.0」

上記を踏まえ、企業に必要なDX人材を分類すると、次の2種類に分けられます。

DXプロジェクトを力強く牽引するマネージャー層（プロダクトマネージャーなど）
デジタル技術に精通したエンジニア層（データサイエンティスト、プログラマなど）

この2種類のDX人材が協力して活動することで、DXを推進していけます。

「DX人材」に対応する職種

DX人材の職種は、主に7つの職種に分けられます。それぞれの職種や定義、アサイン手段をまとめたのが以下の表です。

区分	職種	定義	アサイン手段
マネージャー層	プロダクトマネージャー	・DX推進のリーダー役・経営戦略、ビジョンを有する・経営層、管理職クラスを任命	内部：◎ 新卒：- 中途：△ 外注：-
マネージャー層	ビジネスデザイナー	・企画立案、プロジェクト管理役・ビジネスと技術の両面に通じる	内部：◎ 新卒：- 中途：△ 外注：-
マネージャー層	テックリード（エンジニアリングマネージャー、アーキテクト）	・エンジニア層のまとめ役・システム設計、実装を行う	内部：○ 新卒：- 中途：○ 外注：△
エンジニア層	データサイエンティスト	・業務に精通したデータ解析を行う	内部：○ 新卒：△ 中途：○ 外部：△
エンジニア層	先端技術エンジニア	・AI、IoTなど先進技術に詳しいエンジニア	内部：○ 新卒：△ 中途：○ 外部：○
エンジニア層	UI/UXデザイナー	・顧客や社員が使いやすいインタフェースを設計	内部：○ 新卒：- 中途：△ 外部：○
エンジニア層	エンジニア/プログラマ	・システム実装、運用保守	内部：○ 新卒：△ 中途：△ 外部：○

【アサイン手段】
◎：多い、〇：やや多い、
△：少ない、－：ほとんどない

引用元：IPA「デジタル・トランスフォーメーション（DX）推進に向けた企業とIT人材の実態調査」

デジタルビジネス推進企業では、職種によらず、なるべく内部で人材を確保する傾向があります。ただし先端技術エンジニアは、必要に応じて外部から調達する方法が主流です。

DX人材に必要な4つのスキル

リスキリングに役立つ資格・研修サービスカオスマップ

DX人材に必要なスキルは、以下の4つです。

課題発見能力
デジタル技術を用いた解決策を考える能力
デジタル技術を用いずに解決策を考える能力
実際にデジタル技術を用いて課題を解決する能力

DX人材は、これらのスキルをバランスよく持っていることも重要です。というのも、DXは企業文化や業態を根本的に変容させることを含む施策ですので、全体的な状況を把握することが求められるからです。

なお、デジタルリテラシー協議会のプロジェクト「Di-Lite」でも、「デジタルを使う人材」の全員が持つべきスキルを提案しています。こちらは「ITパスポート試験」「G 検定」「データサイエンティスト検定（DS検定）」の取得を推奨するなど、かなり具体的な内容になっています。スキル開発、再教育の施策を検討する際に役立てられるでしょう。

参考：デジタルリテラシー協議会

課題発見能力

DX人材には、目先の業務課題だけでなく、10年先のビジョンを描けるような本質的な課題発見能力が求められます。例えば、生産年齢人口の減少や、AIやIoTの普及など、事業環境の潮目を見極められる能力が必要です。

なぜならDX推進とは、単にレガシーシステムを更新するだけでないからです。リスクを伴いながら長期スパンで企業文化の変革に踏み込む対策をするため、経営者的な視点が欠かせません。これがなければ、たとえ先進的なシステムを構築できたとしても、新たな企業価値は生み出せないでしょう。

特にマネージャー層には、この課題発見能力が欠かせません。社員に対して、このままでは事業継続がむずかしくなることを、トップダウンで伝える必要があります。

デジタル技術を用いた解決策を考える能力

DX人材には、当然ながらデジタルリテラシーが必要です。とはいっても、例えばプログラマやデータサイエンティストなどが持つ専門知識は必ずしも要りません。

「このITツールを使えば、業務効率を高められそうだ」「AIを活用すれば、新しいサービスを提供できる」といったように、デジタル技術とビジネスをリンクさせるコンサルティングの能力があればよいわけです。

実際、「DX推進ガイドライン」には、”人材の確保には、社外からの人材の獲得や社外との連携も含む”と書かれています。仮にマーケティングツールやAI技術を用いたことがないなら、知見のある業者に依頼してもかまいません。システム連携基盤の企画と要件定義をできる能力さえあれば、DXを推進できるのです。

こうした人材がいなければ、「DXコンサル」と呼ばれる専門家に依頼することになります。しかし、内部にDXコンサルに相当する人材がいれば、DXをよりスムーズに推進できるでしょう。

デジタル技術を用いずに解決策を考える能力

DX人材には、技術起点ではなくUX・UI志向で柔軟に解決策を考える能力も求められます。DXで用いるデジタル技術はあくまで手段ですので、別の方法もあり得るからです。

具体例を挙げれば、コロナ禍以降、テレワークを中心にDXを加速させる企業が増えていますが、その一方で対面コミュニケーションを重視する考え方から、テレワークを減らす企業も出てきました。競争力強化や売り上げ向上などの目標を達成する方法は、デジタル技術だけではないのです。

DXは社内業務体制やビジネスモデルの変革まで踏み込むため、DX人材には柔軟な思考を持つ人材が求められます。言い換えれば、デジタル技術を持っていない人材でも、十分DX人材になれる可能性があるということです。

後述しますが、全社的な講座・ワークショップなどを実施し、社員一人ひとりのDXリテラシーを高める施策を実施することで、自社の人材のポテンシャルを引き出すことが期待できます。それによって、DX人材に適した社員もみつかるでしょう。さらに、ITリテラシーの向上によって職場の業務効率が上がるなど、波及的な効果も期待できます。

実際にデジタル技術を用いて課題を解決する能力

デジタル技術を具体的に使える能力を持つDX人材も必要です。この能力は特にエンジニア層とエンジニア層のまとめ役のテックリードに求められます。

先に紹介した職種ごとに、必要な能力の例をまとめたのが、以下の表です。

職種	求められる能力
テックリード（エンジニアリングマネージャー、アーキテクト）	・PoC（概念実証）を回す・要件定義・フロー、プロセス設計・コード品質の方針策定など
データサイエンティスト	・Python、R言語などのプログラミングスキル・統計学の知識・データベース構築など
先進技術エンジニア	・AI、IoTなどの先進技術
UI/UXデザイナー	・ビジュアルデザイン・ワイヤーフレームやプロトタイプの作成・HTML、CSS、JavaScriptなどのプログラミングスキルなど
エンジニア/プログラマ	・プログラミングスキル・サーバー、ネットワーク、データベースなど保守運用スキルなど

これらの技術系DX人材をどこまで確保するべきかは、企業によって異なります。DXの完全内製化を目指すなら全職種の人材が必要になるかもしれません。また、ベンダーの協力を得るなら、保守運用を担当するエンジニアだけでよいこともあるでしょう。

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DX人材の適性因子の一例

ここでは、先に紹介したDX人材に適した条件を、マインド面から解説します。DX人材に必要な適性因子は、

主体性・好奇心がある
社内外を巻き込む力がある
臨機応変に対応できる
失敗や困難に屈しない

などです。潜在的な社員、ポテンシャルを秘めた社員を発掘するために注目する要素として役立てられるでしょう。

ただし、適性因子はDXの課題や組織文化などによって変わるため、それらの影響を考慮する必要もあります。

主体性・好奇心がある

DXの本質は、ITシステムの導入だけにとどまらず、企業や業界の固定観念を変革することです。したがって、業界の文化や慣例にとらわれず、自分の尺度で主体的に意識変容、課題設定を行える素質が求められています。

また、デジタル技術は進歩が早く、それに伴ってトレンドも移り変わりますので、最新情報をキャッチアップする好奇心も大切です。実際、AI活用やIoT、暗号通貨などの先進技術をDXに取り入れて成果を上げているのは、いち早くこれらの価値に気付いた企業です。

社内外を巻き込む力がある

DX推進の中心になるのが、社内外を巻き込む強力なリーダーシップを持つDX人材の存在です。このことは「DX白書」で公表されている、デジタル事業で重要な人材、育成したい人材のランキングをみればわかります。

日本企業の1位はプロダクトマネージャーで全体の42.3%、次いでビジネスデザイナーが25.3%でした（※出典：DX白書2021｜情報処理推進機構）。つまり、企業が本当に必要としているのは、優れた技術者ではなく、全社的にDXを主導できる人材です。

DX推進では社員の反発が強く、合議制では進まないケースも多々あります。そのため明確なビジョンを持って周囲を巻き込み、意識決定、仕組み化を行うイノベーションリーダーが必要です。

臨機応変に対応できる

DX推進では、時間をかけてDX人材を育成していても、準備が整ったときにはすでに陳腐化していることもよくあります。このようなリスクを抑えるには、DX人材自体が臨機応変に課題解決のアプローチを変え、新技術の可能性を検討できる能力を持つことが望ましいわけです。

例えば先のコロナ禍では、経済産業省による「DXレポート2」によると、

テレワークをはじめとした社内のITインフラや就業に関するルールを迅速かつ柔軟に変更して環境変化に対応できた企業と、対応できなかった企業の差が拡大している

引用：DXレポート2｜経済産業省

と述べられています。DX人材登用の際には、「アジャイルマインド（俊敏に適応し続ける精神）」も検討要素に加えるとよいでしょう。

失敗や困難に屈しない

DX推進は試行錯誤を繰り返しながら進めていきます。特に競争領域でのDXでの失敗リスクは大きくなるため、DX人材には失敗や困難に屈しない姿勢が大切です。

ちなみにDXレポート2では、DX成功のポイントとして、失敗を恐れないマインドや、失敗を減点としないマインドを大切にする雰囲気作りが重要だと述べています。しかし、DX人材に「DX推進には失敗や困難が伴うものだ」という覚悟があったほうがよいのは間違いありません。

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DX人材に求められるスキルが全社員に必要な理由

先に解説してきた4つのスキルと適性因子は、求められるレベルの差はありますが、全社員に必要です。専門的な知識や技術は特定の社員や外注だけでもよいですが、それ以外のスキルの全社的な底上げを図ることこそが、DX人材育成の本道と言えます。

繰り返しになりますが、DXの本質とは、デジタル技術を活用して企業内の価値創造プロセスすべてを根本的に変化させることです。よって経営層から末端の業務担当者まで、デジタル技術を使った解決策を考えられる体制作りが大事になるからです。トップダウンとボトムアップの両面でアプローチしなければ、柔軟で有効な変容は達成できません。

したがって、DX人材育成は幹部やゼネラリストの育成などと異なり、全人材に対してDX人材育成を適用することが必要です。そこで重要になるのが、次に解説する「リスキリング」という概念です。